Qetësia në dukje mund të fshehë probleme të thella në komunikim dhe besim. Ekspertët paralajmërojnë se heshtja në ekip shpesh është sinjali i parë i një kulture të pashëndetshme pune
Mbledhja përfundoi dhe askush nuk ngriti zërin, askush nuk ishte i pasjellshëm, askush nuk kishte qëllime të këqija… Megjithatë, atmosfera në ekip prej javësh nuk është më e njëjtë. Pikërisht këto skenarë, në dukje të padëmshëm, fshehin fillimin e një kulture toksike pune që shpesh krijohet pa vetëdije nga menaxherë që duken të mirë, paralajmëron një psikologe dhe këshilluese për zhvillim organizativ.
Shpesh mendohet se problemet në vendin e punës lidhen vetëm me shefa të këqij apo padrejtësi të hapura. Por realiteti është shumë më i ndërlikuar, sepse modelet disfunksionale zhvillohen gradualisht, pa ndonjë qëllim të keq.
Natyra si pasqyrë e ambientit të punës
Motivimi, kreativiteti dhe angazhimi nuk varen vetëm nga karakteri individual, por mbi të gjitha nga mjedisi ku njerëzit punojnë.
Në një kulturë të shëndetshme ka qartësi, marrëdhënie mbështetëse, pritshmëri reale dhe hapësirë për të mësuar nga gabimet. Në një kulturë të dobët, edhe njerëzit më të talentuar fillojnë të stagnojnë.
Një shembull i rëndësishëm është koncepti i sigurisë psikologjike, i prezantuar nga Amy Edmondson. Kjo nënkupton një ambient ku njerëzit ndihen të sigurt të shprehin ide dhe të pranojnë gabime pa frikë nga ndëshkimi.
Hulumtimet tregojnë se ekipet me siguri më të lartë psikologjike nuk bëjnë më pak gabime, por flasin më hapur për to dhe mësojnë më shpejt. Heshtja në ekip shpesh është shenjë e hershme e problemit, jo e stabilitetit, transmeton Telegrafi.
Kur “të jesh gjithmonë në dispozicion” bëhet problem
Sjelljet e përditshme të menaxherëve kanë ndikim të madh në ekip, edhe kur nuk janë të vetëdijshëm për to.
Një nga modelet më të zakonshme është disponueshmëria e vazhdueshme. Një menaxher që punon jashtë orarit dhe përgjigjet në çdo moment mund të mendojë se po tregon përkushtim. Por ekipi këtë shpesh e sheh si pritshmëri të heshtur, që krijon presion dhe lodhje.
Edhe nëse menaxheri mendon se kjo është zgjedhje personale, në kontekst organizativ ajo bëhet sinjal për të tjerët.
Kjo lidhet edhe me të ashtuquajturin mësim social, njerëzit kanë tendencë të imitojnë autoritetet. Kultura nuk formohet nga ajo që kërkohet, por nga ajo që tolerohet.
Po aq e rëndësishme është edhe ajo që nuk bëhet: mungesa e komunikimit, mungesa e feedback-ut dhe mungesa e hapësirës për dialog. Shpesh, pikërisht kjo mungesë është sinjali më i fortë.
Punonjësit e rinj dhe të vjetër shohin realitete të ndryshme
Përvoja e një kulture toksike nuk është e njëjtë për të gjithë.
Punonjësit e rinj shpesh i vërejnë më shpejt problemet, sepse ende nuk janë mësuar me to. Ajo që për të vjetrit duket normale, për të rinjtë mund të jetë stresuese.
Ndërkohë, punonjësit me përvojë zhvillojnë mekanizma mbrojtës: reduktim të iniciativës, shmangie të konflikteve ose thjesht përshtatje.
Kjo nga jashtë mund të duket si stabilitet, por në realitet është rënie e angazhimit.
Si rikthehet besimi
Shumë njerëz mendojnë se organizatat ndryshojnë nga një moment i madh, por në fakt ndryshimet ndodhin gradualisht.
Dallimi mes një kulture të shëndetshme dhe një të dobët nuk është mungesa e problemeve, por aftësia për të folur për to dhe për të reaguar me kohë.
Kur një menaxher kupton ndikimin negativ që ka pasur, kjo është një pikë kthese.
Besimi nuk ndërtohet me fjalë, por me sjellje të qëndrueshme: dëgjim aktiv, komunikim i qartë, pranimi i gabimeve dhe përfshirja e ekipit në vendimmarrje.
Organizatat bëhen më të forta jo duke shmangur gabimet, por duke mësuar prej tyre.
Ndryshimi kërkon kohë
Ndryshimi i kulturës nuk ndodh brenda natës. Hulumtimet tregojnë se përmirësimet e para shihen brenda një viti, por për ndryshim të qëndrueshëm duhen 3 deri në 5 vite.
Kultura nuk është projekt, por një sistem zakonesh që ndryshon gradualisht.
Njerëzit fillojnë të besojnë në ndryshim vetëm kur e shohin atë në përditshmëri: në mbledhje, në komunikim dhe në mënyrën si zgjidhen konfliktet.
Si të parandalohet problemi
Një gabim i zakonshëm është promovimi i një punonjësi të mirë në rol drejtues pa vlerësuar aftësitë për udhëheqje.
Organizatat mund të mbrohen përmes feedback-ut 360 gradë, anketave të shkurtra dhe kanaleve të hapura të komunikimit.
Këto ndihmojnë që problemet të identifikohen herët.
Heshtja është alarmi më i madh
Shenja më e rrezikshme në një organizatë është momenti kur njerëzit ndalojnë së shprehuri mendimet e tyre.
Mbledhjet që duken të qeta dhe vendimet që merren shpejt mund të jenë shenjë e mungesës së sigurisë psikologjike.
Kur njerëzit ndihen më të sigurt të heshtin sesa të flasin, organizata humb aftësinë për të mësuar dhe për t’u përshtatur.
Organizatat nuk dobësohen kur përballen me probleme, por kur humbin guximin për të folur për to.
Përgjegjësia është e përbashkët
Përgjegjësia për kulturën organizative është e përbashkët.
Menaxhmenti ka ndikimin më të madh sepse krijon kushtet e punës, ndërsa punonjësit ndikojnë në cilësinë e marrëdhënieve.
Kultura nuk është diçka që zotërohet, por diçka që ndërtohet çdo ditë. /Telegrafi/